Niềm đau của chủ quán phần 3: Nhân sự

Rất rất nhiều những bạn đã từng làm trong lĩnh vực này, sau một thời gian hoạt động đều phải lắc đầu than thở rằng nhân viên không gắn bó với họ, chỉ làm một thời gian là nghỉ, giờ loay hoay không tìm được người, mà các bạn cứ làm cứng tay thì lại bỏ quán.

Trước hết, mọi người cần chấp nhận một điều rằng, lương của các bạn hiện tại LÀ RẤT THẤP. Cứ tính thử xem, mức trung bình khoảng 18k/h x 8h x 28 công = 4.032k. Một con số khá khiêm tốn nếu so sánh với công việc khác. Đấy là lương ở mặt bằng chung trên phố, chưa kể tùy khu vực lương sẽ còn thấp hơn.

Vậy mà yêu cầu dành cho các bạn là gì ạ? Tươi cười niềm nở, phục vụ tận chân răng cho khách, quán xá sạch sẽ. Đương nhiên đấy là cái cơ bản, ừ thôi thì đòi hỏi tí cũng được. Nhưng đòi hỏi phải xử lý tình huống tốt, phải biết lựa khách để phục vụ sao cho vừa lòng người ta, phải biết đối đáp, phải biết tư vấn, phải biết nọ kia blah blah tỉ thứ biết tuốt.

Nhưng nhìn đi thì nhìn lại, cũng khó lòng trách chủ quán khi quỹ lương trong bài toán kinh doanh chỉ có nhiêu đó. Ừ, thế thì mình sai ở đâu?

Đầu tiên, đó là định giá sai! Bạn nhìn thấy tiềm năng khu vực mình chưa có nơi nào cung cấp dịch vụ tốt, nhân viên ổn, bạn đặt tiêu chuẩn đó cho quán.

Nhưng sai lầm của bạn là không chịu nâng giá lên cho dịch vụ của mình. (Chỉ một chút thôi nhé), và hãy lấy chính cái dịch vụ đó để cạnh tranh. Liệu có phải bạn đã mặc định “sự phục vụ chu đáo của mình” rẻ rúng ngang bằng những quán khác, do giá bán bạn cũng ngang với họ. Tôi biết các chủ quán thường rất ái ngại khi phải tăng giá??? Nhưng thực tế, chỉ cần làm tốt và theo đuổi, bạn sẽ thấy một cốc nước cam 40k đi kèm một nụ cười và một câu chào, khác hẳn một cốc nước cam 35k đi cùng sợ thờ ơ và lạnh nhạt.
Bạn có thể giải quyết bài toán lương cho nhân viên rồi đó.

Tại sao các chuỗi họ có thể nhân chuỗi được, vì họ có thể “văn bản hóa”. Họ sẽ văn bản hóa hết sức có thể những gì cần thiết, để sự phụ thuộc vào tính chất con người giảm xuống tối thiểu, từ đó hạn chế được việc phụ thuộc vào tay nghề và chất lượng của nhân viên. Đó là lý do vì sao nhân sự ngành này hiện nay lương thấp, vì bản chất các chuỗi biết cách đào tạo nhân sự rất nhanh, do họ có quy trình và văn bản rõ ràng, tránh việc nhân viên nghe tai nọ chui tọt sang tai kia, nên họ tuyển người nhanh và không yêu cầu cao đầu vào.

Còn quán của bạn thì sao??? Liệu có phải bạn đào tạo hoàn toàn theo bản năng, người đi trước dạy lại người vào sau, nhiều người cùng training nhân viên mới, dần dần thành tam sao thất bản. Nên chất lượng đồ uống và dịch vụ không còn được như ban đầu nữa.

Bạn cố gắng tuyển người biết việc, nhưng kinh nghiệm và sự trải nghiệm của mỗi người là khác nhau, khiến chất lượng quán bạn cũng không đồng đều, lên xuống thất thường. Bạn yêu cầu chất lượng dịch vụ tốt, đồ uống tốt, nhưng không có gì để tham chiếu cho điều đó. Mọi thứ trở nên mông lung.

Khả năng gắn bó của một người là rất thấp, khi người ta làm mãi mà không có cơ hội đi lên, nếu là bạn bạn cũng sẽ bỏ thôi đúng không nào? Cho nên đừng mong nhân viên sẽ gắn bó mãi trừ khi bạn chỉ ra cho họ thấy họ sẽ được gì trong những giai đoạn tiếp theo.

Ổn định ở đây bao gồm cả việc đào tạo người mới, ổn định chất lượng người đang làm hiện tại, và tránh thất thoát, gian lận. Chưa kể việc nhân viên chia bè phái, bằng mặt không bằng lòng, đội ngũ rời rạc không đoàn kết. Người làm quản lý có lẽ đau đầu nhất khoản này. Rất nhiều cửa hàng không hề phát hiện ra việc nhân viên gian lận cho đến khi bắt được tận tay. Thử hỏi nếu không nhìn thấy bắt quả tang, thì bạn dùng phương pháp gì để quản lý nếu không có nghiệp vụ?

– Thứ nhất: Định giá sản phẩm và thương hiệu đúng đắn. Cạnh tranh về giá chỉ là một trong những phương pháp cạnh tranh thôi. Nếu tự tin về chất lượng dịch vụ mình mang lại, đừng ngại ngần định giá sản phẩm cao hơn một chút. Từ đó bạn có nguồn doanh thu tốt hơn, đủ đáp ứng một mức lương cao hơn. Khi tuyển dụng, bạn hỏi nhân viên tại sao tôi phải thuê anh? Nhưng đừng quên nhân viên cũng sẽ tự hỏi tại sao tôi phải làm cho anh? Trả một mức lương xứng đáng, bạn mới có quyền đòi hỏi họ chất lượng cao hơn các quán khác.

– Thứ hai: Tổ chức vận hành và quản lý khoa học. Như đã nói ở trên, hãy tìm mọi cách giảm thiểu các yếu tố phụ thuộc vào bạn, để nhân viên có thể tự làm được nhiều nhất có thể, nhất là với những cửa hàng định hướng lên chuỗi. Ngay cả việc đào tạo và quản lý, bạn cũng cần hệ thống hóa thành các tài liệu, văn bản để thưởng phạt phân minh, tránh việc nhân viên tị nạnh, đổ lỗi cho nhau. Hãy tìm cách quản lý doanh thu, chi phí và hàng hóa khoa học, để giảm thiểu tối đa rủi ro từ việc nhân viên gian lận.

– Thứ ba: Mười đồng lương không bằng một đồng thưởng. Một chế độ đãi ngộ tốt luôn có cơ hội giữ chân được nhân viên. Giảm quỹ lương cứng một chút, tăng quỹ thưởng một chút, là cách kích thích tinh thần làm việc của mọi người trong quán. Đừng đắn đo quá nhiều, bạn phải ngồi đặt bút xuống tính xem nếu thưởng A đồng mà doanh thu tăng được B đồng thì có đáng không? Cuộc sống là sẻ chia, kinh doanh cũng như vậy. Biết cách san sẻ cho nhân viên, bạn được nhiều hơn bạn tưởng, và hãy nhớ nhân viên mới là những người đi cùng bạn.

– Thứ tư: Gắn kết và tâm lý. Đây cũng là điều khó nhất trong việc quản lý con người, nó là kỹ năng mềm mà không phải ai cũng trang bị được, đòi hỏi người quản lý phải có tư duy tốt, hiểu tâm lý nhân viên, biết cách hòa giải và kết nối đội ngũ, biết vui có chừng, dừng đúng mực. Một người quản lý không chịu tương tác với nhân viên, lúc nào cũng tỏ ra “thượng đẳng”, ngoài việc bị ghét ra, có khi còn bị “chơi đểu” lúc nào không hay. Một nguyên tắc sống lẫn làm việc đó là “TỬ TẾ”.

Bài viết này có thể bỏ qua cho những mô hình kinh doanh nhỏ, gia đình tự làm, người nhà làm là chính. Tuy nhiên nếu bạn muốn nhiều hơn vậy, bạn hãy tham khảo. Đừng quên chia sẻ vì nó miễn phí.

Nguồn: Facebook Group Công Thức Pha Chế Miễn Phí